ad

Preventie van psychosociale risico’s op het werk

Laatst bijgewerkt: september 2015

dossier Vanaf 1 september 2014 geldt een nieuwe wet voor de preventie van de psychosociale risico’s op het werk, waaronder inzonderheid geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Wat zijn psychosociale risico’s?

Psychosociale risico’s (PSR’s) worden gedefinieerd als de kans dat één of meer werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade als gevolg van de blootstelling aan een arbeidssituatie die een gevaar inhoud. Deze ‘gevaarlijke’ arbeidssituatie kan betrekking hebben op de arbeidsorganisatie, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden, de inhoud van het werk of de interpersoonlijke relaties op het werk.

Psychische schade kan zich bijvoorbeeld uiten in angsten, depressie, burn-out, zelfmoordgedachten, posttraumatische stress, … Op lichamelijk vlak kunnen deze risico’s aanleiding geven tot lichamelijke uitputting, slaapproblemen, verhoogde bloeddruk, hartkloppingen, maag- en darmproblemen, …

123-psych-koppel-hand-schouder-170-10.jpg
De nefaste gevolgen een impact kunnen hebben op het individu maar ook op het collectieve niveau, bijvoorbeeld in de vorm van een verslechterde arbeidssfeer, conflicten, … Ze brengen ook kosten voor de onderneming met zich mee: arbeidsongevallen, het beheer van absenteïsme en presenteïsme, een daling van de kwaliteit van het werk, van de productiviteit, …
Het moet gaan om situaties die objectief gezien een gevaar inhouden. Dit betekent dat de subjectieve ervaring door de individuele werknemer niet doorslaggevend is. Van zodra de situatie als normaal kan beschouwd worden, kan de werkgever niet verantwoordelijk gehouden worden voor het leed van de werknemer, zelfs al wordt de situatie slecht beleefd door deze werknemer, rekening houdend met zijn subjectiviteit en gevoeligheid.
Bovendien betreft het enkel de elementen waarop de werkgever een impact heeft. Hij moet dus de mogelijkheid hebben om in te werken op het gevaar en de factoren die kunnen bijdragen tot de totstandkoming van de schade. Zo heeft de werkgever bijvoorbeeld geen enkele impact op de oorzaak van een relationeel probleem tussen twee werknemers wanneer deze oorzaak zich in de privésfeer bevindt of op de atypische persoonlijkheid van een werknemer. Hij heeft daarentegen wel een impact op de gevolgen die deze elementen met zich kunnen meebrengen voor het werk.

Geweld op het werk wordt gedefinieerd als elke feitelijkheid waarbij een persoon psychisch of fysiek wordt bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk.
Geweld op het werk uit zich hoofdzakelijk door handelingen die op een bepaald ogenblik gesteld worden, zoals bedreigingen, fysieke agressie (zoals directe slagen maar ook bedreigingen bij een gewapende overval,…) of verbale agressie (zoals beschimpingen, beledigingen, plagerijen,…).

Ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt gedefinieerd als elke vorm van ongewenst verbaal, niet-verbaal of lichamelijk gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van een persoon wordt aangetast of een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.
Ongewenst seksueel gedrag op het werk kan zich op verschillende wijzen uiten, zowel fysiek als verbaal:
• het kan gaan om lonken of wellustige blikken, dubbelzinnige opmerkingen of insinuaties, tonen van pornografisch materiaal (foto's, teksten, video's…), compromitterende voorstellen, …
• het kan ook gaan om aanrakingen, slagen en verwondingen, verkrachting, …

Pesterijen op het werk worden gedefinieerd als een onrechtmatig geheel van meerdere gelijkaardige of uiteenlopende gedragingen, buiten of binnen de onderneming of instelling, die plaats hebben gedurende een bepaalde tijd, die tot doel of gevolg hebben dat de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of psychische integriteit van een persoon bij de uitvoering van het werk wordt aangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd dat zich inzonderheid uit in woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren of eenzijdige geschriften.
De constitutieve elementen van pesterijen zijn het onrechtmatig karakter van het geheel van de gedragingen, de herhaling van de gedragingen in de tijd en de gevolgen ervan. De individuele gedragingen op zich kunnen maar hoeven niet noodzakelijk onrechtmatig te zijn opdat er sprake zou zijn van pesterijen. Men dient een geheel van gedragingen in aanmerking te nemen waarbij de gedragingen individueel genomen als onschuldig kunnen worden beschouwd maar waarbij de opeenstapeling ervan leidt tot een aantasting van de persoonlijkheid, de waardigheid, … Daarnaast hoeft het niet noodzakelijk te gaan om eenzelfde gedrag dat zich herhaalt. Het is voldoende dat de gedragingen - zelfs van verschillende aard - zich voordoen gedurende een bepaalde tijd.

De dader moet niet noodzakelijk opzettelijk hebben gehandeld. Het volstaat dat zijn gedrag een impact heeft op de persoon, zelfs als de dader deze gevolgen niet gewenst heeft.
Pesterijen op het werk kunnen zich op verschillende manieren uiten:
• isoleren van de persoon door hem te negeren, door aan zijn collega's te verbieden met hem te praten, hem niet uit te nodigen op vergaderingen, …
• verhinderen dat de persoon zich uitdrukt door hem voortdurend te onderbreken, en systematisch te bekritiseren
• de persoon in diskrediet brengen door hem geen enkele taak te geven, hem enkel nutteloze opdrachten op te leggen of die onmogelijk kunnen worden uitgevoerd, hem de nodige informatie voor de uitoefening van zijn functie onthouden, hem te overladen met werk, …
• de persoon van iemand als individu aantasten door hem te kleineren, door roddels over hem te verspreiden, kritiek te uiten op zijn religieuze overtuiging, zijn afkomst, zijn privéleven, ...

Het Belgisch nationaal onderzoek dat in 2010 bij 4.000 werknemers werd gevoerd in samenwerking met de Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden van Dublin stelde onder meer vast:
• 3 werknemers op 10 (28%) hebben meestal of altijd last van stress op het werk. Deze verhouding is dezelfde voor mannen en vrouwen, verschilt weinig volgens de leeftijdsgroep en komt voor in alle activiteitensectoren en alle beroepen.
• Tijdens de laatste maand is 13% van de werknemers het mikpunt geweest van verbaal geweld en 7% van bedreigingen of vernederingen.
• Tijdens de laatste 12 maanden is 9% het slachtoffer geweest van intimidatie of pesterijen en 3% van lichamelijk geweld.
Volgens het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid
op het werk (EU-OSHA) is stress het op één na meest verspreide gezondheidsprobleem in de arbeidswereld. Stress raakt 22% van alle werknemers. Studies, zoals Belstress, bevestigen de relatie die bestaat tussen stress op het werk en absenteïsme. Stress zou aan de oorsprong liggen van 50 tot 60% van het absenteïsme.
Dit brengt enorme kosten met zich mee, zowel op het vlak van menselijk lijden als wat de afname van de economische prestaties betreft. De Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden raamt de economische kostprijs van stress in de Europese Unie op 20 miljard euro.

Volgens het IAB (Internationaal Arbeidsbureau) vertegenwoordigen kwaliteitsverliezen, het absenteïsme en de turn-over als gevolg van stress tussen 3 en 4% van het BBP van de geïndustrialiseerde landen.
Volgens het Rijksinstituut voor ziekte- en invaliditeitsverzekering (RIZIV) was in 2010 34% van de personen in invaliditeit wegens psychische problemen.

Gevolgen van psychosociale risico’s

123-psych-stress-werk-pesten-170-10.jpg
Psychosociale risico’s zijn nefast voor zowel de werknemers (hoofdpijn, slaapstoornissen, verhoogde bloeddruk, depressie…) als de onderneming (absenteïsme, lagere productiviteit, kwaliteit van het werk…). Uiteindelijk leiden ze tot hogere kosten voor de gezondheid en de veiligheid van de werknemers, voor de onderneming en voor de samenleving in het algemeen.

Gevolgen voor de werknemer
PSR’s kunnen op verschillende manieren tot uiting komen. Deze gevolgen kunnen zich op verschillende wijze voordoen bij werknemers die met identieke situaties worden geconfronteerd of kunnen bij eenzelfde werknemer op verschillende wijze tot uiting komen in de tijd.

Emotionele symptomen
Stress
Burn-out
Depressie
Gevoel van zich slecht voelen of lijden
Zenuwaanvallen of in tranen uitbarsten op de werkplaats

Gedragssymptomen
Ernstige conflicten
Geweld
Pesterijen
Ongewenst seksueel gedrag
Alcohol- en drugsmisbruik
Psychoactieve geneesmiddelen gebruiken
Zelfmoord


Burn-out
Burn-out is het syndroom van de professionele uitputting dat wordt gekenmerkt door een grote emotionele en fysieke vermoeidheid, een gebrek aan zelfontplooiing en negatieve attitudes naar anderen.
Emotionele uitputting: een toestand van vermoeidheid, een gebrek aan energie op fysiek, emotioneel en cognitief vlak. Dit is de centrale maar niet de enige dimensie van burn-out.
Depersonalisatie: een negatieve reactie tegen anderen, een verlies aan waardering voor de patiënten, de gebruikers, de collega’s, de studenten, de klanten, enz. Dit kan zich eveneens uiten in geïrriteerdheid, een gebrek aan idealisme, cynisme of een teruggetrokken houding.
Vermindering van de zelfontplooiing: de neiging om zijn of haar werk negatief te beoordelen, men heeft het gevoel dat men minder kan, minder succes heeft, minder efficiënt is.
Typische kenmerken
• Burn-out treedt op bij zogenaamde “normale” personen
• Emotionele uitputting is een centraal kenmerk, naast vermoeidheid en depressie.
• De klemtoon wordt niet zozeer gelegd op fysieke symptomen, maar wel op de mentale toestand en het gedrag.
• Het gaat om een individuele negatieve ervaring (gevoelens, gedrag, motivatie, verwachtingen)
• Burn-out houdt verband met het werk.
In het algemeen verschijnt burn-out wanneer de werknemer in de onmogelijkheid verkeert om zijn werk naar behoren te vervullen of het te vervullen zoals hij zou willen. Deze onmogelijkheid vloeit voort uit:
• De verplichtingen van het werk: een overmaat aan werk, onrealistisch gestelde doelen, gebrek aan informatie, gebrek aan erkenning, een te groot verschil tussen het « ideale » werk en het concrete werk….
• De middelen van de werknemer : zijn competenties, bewegingsvrijheid, steun van de collega’s,…
• Burn-out kan geassocieerd zijn met een langdurige blootstelling aan stress. Het kan leiden tot professioneel afhaken en een veralgemeende depressie.

• Lichamelijke symptomen
Pijn (spier- of gewrichtspijnen, hoofdpijn)
Spier- en skeletaandoeningen (TMS)
Slaapstoornissen
Symptomen m.b.t. de spijsvertering
Herhaalde infecties
Verhoogde bloeddruk
Hartziekten

• Gevolgen op sociaal vlak:
slechte gezinsrelaties,
verslechtering van de contacten met anderen, enz.;

• Gevolgen op professioneel vlak:
arbeidsongeschiktheid,
demotivatie, enz.

Gevolgen voor de onderneming
Mogelijke gevolgen voor de onderneming zijn een verslechtering van het werkklimaat, conflicten, ongevallen, absenteïsme, afname van de productiviteit, een hoge graad van turn-over, afname van de kwaliteit, enzovoort. Die gevolgen brengen hoge sociale kosten mee voor de ondernemingen.

Meer info:
http://respectophetwerk.be/content/gevolgen

Belangrijkste risicobronnen

123-psych-werk-winkel-stress-intim-vr-170-10.jpg
De arbeidsorganisatie
De arbeidsorganisatie betreft de manier waarop de taken binnen een onderneming zijn gestructureerd en verdeeld, alsook de autoriteitsrelaties van de onderneming.
Binnen de bedrijfsvoering vind je zowel globale en algemene beleidslijnen als een beleid omtrent welzijn of absenteïsme, naast de beheermiddelen en de autonomie van de werknemers.
De risicofactoren kunnen ontstaan en gebonden zijn aan de sociaaleconomische context van de onderneming: crisissituatie, herstructurering, sociaaleconomische onzekerheid, enz. die vrees voor de toekomst veroorzaken.

De arbeidsvoorwaarden
De arbeidsvoorwaarden zijn onder andere
• het type werkrooster: flexibele arbeidsuren, ploegenarbeid, nachtwerk, deeltijdse arbeid, overuren, gesplitste uurrooster;
• het type contract: contracten van korte duur, opeenvolgende contracten, deeltijdse contracten;
• het loon en de sociale voordelen: Het loon is een belangrijke factor van ontevredenheid als men van oordeel is dat het onvoldoende is. Ook loonongelijkheid is een bron van ontevredenheid. Een hoger loon schenkt voldoening en is een teken van erkenning. Wie merkt dat zijn collega’s meer erkenning krijgen dan hijzelf, voelt zich onrechtvaardig behandeld;
• de wijze waarop het werk wordt beoordeeld;
• de opleidingsmogelijkheden;
• de carrièremogelijkheden;
• de mogelijkheden om de werktijd in te delen;
• het evenwicht tussen privé- en beroepsleven;
• enz.

De onzekerheid van de arbeidsbetrekking is bijvoorbeeld een belangrijke stressfactor, daar ze een zwaard van Damocles vormt dat de basisbehoeften van de persoon bedreigt. Tijdelijke contracten en dreigende personeelsinkrimpingen zorgen voor latente vrees en voor conflicten.

De arbeidsomstandigheden
De arbeidsomstandigheden omvatten onder andere:
• de door de taak vereiste fysieke inspanningen;
• de blootstelling aan trillingen;
• de blootstelling aan moeilijke klimaatomstandigheden;
• de veiligheid;
• de blootstelling aan lawaai;
• de verlichting en verluchting;
• de aanwezigheid van gevaarlijke (chemische) stoffen;
• de positie waarin de werknemer zijn werk moet uitvoeren;
• het feit te beschikken over goed materieel (een goede stoel, goede werktuigen);
• enzovoort.

Een langdurige blootstelling aan lawaai kan bijvoorbeeld vermoeidheid, stress, angst en aandachtsstoornissen veroorzaken. Ze kan ook de communicatie verstoren, de concentratie hinderen, de aandacht afleiden… en leiden tot arbeidsongevallen.


De arbeidsinhoud
Dit heeft bijvoorbeeld betrekking op de complexiteit van de taken, de intellectuele of manuele aard van het werk of de vereiste competenties.
Bij de inhoud van het werk houden we voornamelijk rekening met:
• de complexiteit van de taken;
• de intellectuele of manuele aard van het werk;
• de vereiste competenties;
• de wisselvalligheid van het werk (monotonie of diversiteit);
• de flexibiliteit van het werk (voorzienbaarheid van het werk, mogelijkheid om te anticiperen, gevraagde veranderingen);
• de autonomie in het werk;
• de deelname aan de besluitvorming;
• de nauwkeurige definitie van het uit te voeren werk (dubbelzinnigheid van de rol);
• de informatie die wordt gegeven m.b.t. de uit te voeren taak (slecht gedefinieerde taken, weinig nauwkeurige doelstellingen);
• het werkritme;
• de werklast (de psychische, lichamelijke en emotionele belasting);
• de modaliteit van de arbeidscontrole;
• de ethische conflicten: een taak moeten uitvoeren die in strijd is met persoonlijke waarden
• enz.

Met betrekking tot de werklast verwijzen sommigen specifiek naar de emotionele belasting (relatie met het publiek, in aanraking komen met lijden, zijn emoties moeten verbergen, …).
De emotionele belasting is inherent aan een groot aantal beroepen, meer bepaald die waar de perceptie van andermans emoties en de controle van de eigen emoties van wezenlijk belang zijn om het werk goed uit te voeren. Dit geldt bijvoorbeeld voor verplegers en ziekenverzorgers die te maken krijgen met het lijden van patiënten.
Hetzelfde is van toepassing op werknemers van call centers die te maken krijgen met ontevreden klanten. Deze belasting kan het emotioneel evenwicht van het individu verstoren en gevolgen hebben in de private levenssfeer. Dit is vaak het geval in sociale of zorgberoepen.
Voorbeelden:
• Monotonie in het werk is een bron van stress, omdat ze verband houdt met een gebrek aan waardering voor de werknemer. Anderzijds kan een te grote verscheidenheid van taken bij het individu de indruk wekken dat hij met te veel zaken tegelijk bezig is en geen volledig en zinvol werk verricht;
• Een te hoog werkritme of een hoeveelheid werk die een persoon niet kan beheren, zijn de premissen van stress. Ook een te traag werkritme of een gebrek aan werk is een factor van stress of ten minste van demotivering;
• Slecht gedefinieerde taken of weinig precieze doelstellingen zijn stressfactoren, omdat ze ertoe leiden dat het individu zich bevindt in een situatie waarin hij er nooit zeker van is dat hij het werk doet dat van hem wordt verwacht;
• Ook een vage definiëring van de rollen is een belangrijke stressfactor. Slecht omschreven verantwoordelijkheden leiden ertoe dat iedereen vrij gaat interpreteren.
Sommige taken worden niet uitgevoerd, andere worden tweemaal uitgevoerd. Die onduidelijke zones, waar men niet weet wie waarvoor verantwoordelijk is, vormen vruchtbare grond voor spontane machtsingreep en voor conflicten;
• Een gebrek aan autonomie kan leiden tot een gevoel van vervreemding ten opzichte van het werk, bijvoorbeeld tot een gebrek aan zelfvertrouwen. Te veel autonomie is echter ook een oorzaak van stress;
• Door de medewerkers aan het besluitvormingsproces te laten deelnemen, zorgt men ervoor dat ze zich achter de genomen beslissingen scharen. Ze maken zich de beslissingen eigen en beschouwen ze niet als een fataliteit waarop ze niet de minste vat hebben;
• De psychische belasting is een bron van stress wanneer de hoeveelheid informatie die men voor een bepaalde taak moet verwerken de informatieverwerkingscapaciteiten van de betrokken persoon overstijgt.

123-psych-sterss-intimid-werk-170-10.jpg
De arbeidsverhoudingen
De arbeidsverhoudingen of de interpersoonlijke relaties op het werk omvatten de sociale verhoudingen tussen werknemers onderling evenals de sociale betrekkingen tussen de werknemer en de organisatie die hem tewerkstelt (relaties met de directe
chef, met de dienst human resources, enzovoort). Het gaat ook om de relaties met derden (klanten, patiënten, leerlingen, leveranciers…).

Er wordt rekening gehouden met:
• de kwaliteit van de relaties (samenwerking, integratie…);
• de stijl van beheren (managementstijl,…);
• de graad van rechtvaardigheid van de onderneming (rechtvaardigheid, willekeur, erkenning);
• het eventuele geweld in de relaties (lichamelijk en psychologisch geweld);
• de paradoxen (tegenstrijdige bevelen waardoor de persoon onmogelijk kan uitvoeren wat er gevraagd wordt );
• de wijze waarop de samenwerking wordt georganiseerd en waarop conflicten worden opgelost;
• de werksfeer;
• pesterijen en ongewenst seksueel gedrag;
• de contactmogelijkheden (sociaal isolement op de werkplaats, communicatie).

Voorbeelden:
• Weten dat er naar je wordt geluisterd, dat je wordt begrepen en dat men respect voor je heeft, is een bron van tevredenheid. Omgekeerd is het feit zich onbegrepen te voelen en beslissingen te ondergaan een factor van stress. Dit is des te meer het geval wanneer de personen die niet luisteren hiërarchische meerderen zijn of andere personen met invloed of beslissingsmacht ten overstaan van medewerkers;
• Met betrekking tot de toegang tot informatie zijn geheime informatie en ondoorzichtige beslissingen bevorderlijk voor geruchten, wantrouwen en scepticisme bij de medewerkers;
• De gevolgen van pesterijen voor het slachtoffer kunnen zijn: ontstaan van angststoornissen, agressiviteit, stress, symptomen van depressie en zelfs posttraumatische stress. Vaak haakt het slachtoffer af en kan de persoon zich soms helemaal terugtrekken uit de arbeidswereld en een einde maken aan zijn carrière.

De negatieve gevolgen van pesterijen hebben ook een weerslag op de professionele omgeving, creëren een nadelige werksfeer en verminderen de kwaliteit van het werk;
• Wanneer de uit te voeren taak emotioneel zwaar is, vormen solidariteit en uitwisseling van ervaringen een grote hulp om afstand te nemen en te vermijden
dat men door zijn werk wordt ‘opgeslokt’;
• Men kan de werksfeer gevoelig verbeteren door informele relaties te bevorderen (bv. een cafetaria openen).

Meer dan elke factor afzonderlijk zijn het vooral de aan de werknemer opgelegde paradoxale bevelen die de PSR’s vergroten. Bijvoorbeeld: aan de werknemer vragen om autonoom te werken en problemen alleen op te lossen maar hem tegelijk onderwerpen aan strikte procedures en een infantiliserend toezicht, of ook aan de werknemer vragen in team te werken maar hem tegelijk in concurrentie brengen met zijn collega’s door het bestaand evaluatiesysteem.

Ongeacht de risico’s waaraan de werknemer wordt blootgesteld, verschillen de gevolgen in functie van de factoren die eigen zijn aan het individu. Zo loopt een ervaren werknemer minder kans aan stress te lijden wanneer hij met een nieuwe situatie te maken krijgt dan een jonge en beginnende werknemer.
Een werknemer die er goede relaties met zijn collega’s op nahoudt, zal beter het hoofd kunnen bieden aan een moeilijke situatie dan een werknemer die deel uitmaakt van een groep waar de werkrelaties slecht zijn.
Er kan ook sprake zijn van wisselwerking tussen bepaalde persoonlijke relaties en risicofactoren. Zo is bijvoorbeeld een werknemer in een moeilijke gezinssituatie minder gewapend om, gedurende een dergelijke periode, het hoofd te bieden aan werkstress. Omgekeerd kunnen problemen waarmee iemand op het werk te maken krijgt invloed uitoefenen op zijn privéleven. Variabele of onvoorzienbare werkuren bijvoorbeeld kunnen het bijzonder moeilijk maken om het gezinsleven te organiseren. Ook pesterij op het werk kan het sociaal en gezinsleven van de betrokkene aantasten.

Daarom is het belangrijk een algemeen overzicht te behouden en rekening te houden met de hele situatie. Dat is overigens de betekenis van het principe van dynamisch risicobeheer, zoals bedoeld in de wet betreffende het welzijn van de werknemers.
Op organisatorisch vlak kunnen de middelen die ter beschikking worden gesteld van de werknemer een rol spelen. Deze middelen kunnen de taak van de werknemer vergemakkelijken en dus de psychosociale risico’s doen afnemen. Dat is bijvoorbeeld het geval bij een opleiding of erkenning.
De middelen kunnen ook individueel (persoonlijkheid, privéleven van de werknemer) of collectief (sociale ondersteuning van de collega’s, van de hogergeplaatsten) zijn.
Het feit dat sommige werknemers kwetsbaarder zijn als gevolg van gebeurtenissen in verband met hun privéleven ontslaat de onderneming niet van haar verantwoordelijkheid en haar verplichting om beroepsrisico’s te voorkomen. Het is niet de bedoeling dat de onderneming zich bemoeit met het privéleven van de werknemer.

Meer info:
http://respectophetwerk.be/content/arbeidsomstandigheden

Context en inhoud van het werk
Het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk brengt de oorzaken van de risico’s onder in 2 grote categorieën, namelijk de context van het werk en de inhoud van het werk.
De door het Agentschap voorgestelde tabel bevat 10 categorieën die een risico kunnen vormen evenals de omstandigheden waarin deze factoren stresserend en nadelig voor de gezondheid blijken te zijn.

Context van het werk
Organisatiecultuur en -functie
• Slechte communicatie,
• onvoldoende ondersteuning om problemen op te lossen en om zich persoonlijk te ontplooien,
• het niet vastleggen van organisatorische doelstellingen
Rol binnen de organisatie
• Dubbelzinnige en tegenstrijdige rollen,
• onnauwkeurige definitie van de verantwoordelijkheid van de werknemers
Loopbaanplan
• Stilstaan en onzekerheid in de carrière,
• onvoldoende of overdreven promotie,
• laag loon,
• beroepsonzekerheid,
• onvoldoende maatschappelijke waarde van het werk

Beslissingsvrijheid / controle
• Onvoldoende deelname aan de besluitvorming,
• gebrek aan controle op het werk

Interpersoonlijke relaties op het werk
• Sociaal of fysiek isolement,
• slechte verhoudingen met hiërarchische oversten,
• interpersoonlijke conflicten,
• gebrek aan sociale ondersteuning

Relaties tussen privéleven en werk
• Tegenstrijdige eisen tussen werk en privéleven,
• onvoldoende steun thuis,
• moeilijkheid om privé- en beroepsleven met elkaar te verzoenen

Inhoud van het werk
Werkmilieu en werkuitrusting
• Problemen m.b.t. betrouwbaarheid, beschikbaarheid, aanpassing, onderhoud of reparatie van de uitrusting en de middelen

Conceptie van de taak
• Gebrek aan afwisseling van de taken
• korte werkcyclus,
• versnipperd of zinloos werk,
• ondergebruik van de competenties,
• grote onzekerheid
Werklast / werkritme
• Te grote werklast of onvoldoende werk,
• gebrek aan controle van het werkritme,
• hoge druk m.b.t. de tijd die men krijgt om het werk uit te voeren
Planning
• Ploegenarbeid, nachtwerk,
• onflexibele planning,
• onvoorzienbare werkuren, lange werkuren of werk dat wordt verricht buiten de normale werkuren.

Beschikbare instrumenten

Er bestaan verschillende opsporingstools en analyse-instrumenten voor psycho-sociale risico’s die gebruikt kunnen worden in de ondernemingen. De keuze van een tool is afhankelijk van het voorlopgestelde doel, de context van de onderneming, de grootte, de aanwezige expertise, maar vooral de resultaten van stap 1.

Wilt u weten hoe u zich voelt op het werk?
Soms is het moeilijk psychosociale risico’s op het werk te herkennen. Met de test op www.voeljegoedophetwerk.be/ kunt u nagaan hoe u zich voelt op uw werk. Deze test stelt geen diagnose, maar geeft wel informatie of u al dan niet blootgesteld bent aan psychosociale risico’s en laat u toe de eerste tekenen te herkennen. Er zijn 9 vragen met telkens een verschillende situatie. Er is geen juist of fout antwoord. Geef spontaan het antwoord dat op dit moment het meest beantwoordt aan de situatie waarin u zich nu bevindt.

Soorten tools
Er bestaan twee grote groepen tools: vragenlijsten en participatieve methodes (vergaderingen met representatieve werknemers, observatie van arbeidssituaties, gesprekken).
Elke categorie heeft zijn voordelen en nadelen. Een combinatie van beide is mogelijk.
De twee benaderingen kunnen complementair zijn: naast de tool en de resultaten ervan, kan een kwantitatieve benadering toelaten om het geheel van de actoren in de onderneming concreet te mobiliseren rond een project. Zo kan een begeleidingsgroep gecreëerd worden waar overeengekomen wordt wat men onder PSR verstaat in de onderneming en kan sociaal overleg over de problematiek opgestart worden.
Het gebruik van een kwantitatieve methode hangt af van de context, het sensibilisatieniveau en de kennis over PSR in de onderneming. Bijvoorbeeld, in zeer kleine ondernemingen zijn de problemen over het algemeen gekend, een kwantitatieve benadering is dan minder aangewezen en er kan dan onmiddellijk gezocht worden naar kwalitatieve oplossingen.

Aanbevelingen om een onderzoek met een vragenlijst te lanceren
• De vragenlijst moet aangepast zijn aan uw onderneming om een sterke deelname van de werknemers te bevorderen;
• De aanpak moet gericht zijn op de arbeidsvoorwaarden en/of -organisatie teneinde de belangrijkste actiehefbomen te bepalen om te handelen op het vlak van primaire preventie;
• De anonimiteit en vertrouwelijkheid van de gegevens moeten gewaarborgd zijn. Daarom wordt soms aanbevolen om het onderzoek te laten uitvoeren door een extern expert;
• Een vragenlijst is een analyse-instrument dat het mogelijk maakt de belangrijkste risicofactoren te objectiveren. Om een volledige diagnose te maken en aldus een preventieplan op te stellen moet de vragenlijst noodzakelijkerwijze worden aangevuld met een kwalitatieve benadering via observatie van de arbeidssituaties, individuele en/of collectieve gesprekken.

Methode: participatieve risicoanalyse
• De SOBANE-strategie voor het beheer van beroeps gebonden risico’s werd ontwikkeld voor een dynamisch en doeltreffend risicobeheer. Ze omvat vier tussenniveaus: Screening (opsporing), OBservatie, ANalyse en Expertise.
• Screening: Opsporing per sector. Zo kunnen alle problemen op een globale manier in kaart gebracht worden.
• Observatie: Specifieke methode om psychosociale aspecten in detail op te sporen en te onderzoeken, en acties te bepalen.
www.sobane.be

Toolkit
Op de website www.respectophetwerk.be vindt u een rubriek “toolkit” waar u verschillende instrumenten vindt die u kunnen helpen een beleid inzake conflictmanagement en preventie van pesterijen, geweld en ongewenst seksueel gedrag uit te bouwen. Naast informatie over instrumenten, diagnostiek en best practices treft u ook instrumenten aan die online afgenomen kunnen worden. Het omvat zowel diagnose- als actie-instrumenten.

Voorkomen is beter dan genezen

123-vr-verpleegst-med-moe-zh-psych-170-01.jpg
Er moet voorrang worden gegeven aan acties van primaire preventie, dit zijn acties die tot doel hebben de bronnen van PSR’s op duurzame wijze uit te schakelen.
De acties van secundaire en tertiaire preventie dienen dan weer om de gevolgen van PSR’s op het werk te beperken. Deze acties kunnen dringend en nuttig blijken als een situatie verslechtert, maar ze vervangen in geen geval de acties die gericht zijn op de onevenwichtsfactoren die zich in de organisatie van het werk voordoen.
De acties moeten bij voorrang betrekking hebben op de werkorganisatie en op de arbeidsvoorwaarden, met andere woorden de bronnen van de PSR’s.

Algemene preventieprincipes
Algemeen wordt aangeraden om een multidisciplinaire en participatieve aanpak te verkiezen. Dit betekent dat alle actoren van de onderneming betrokken worden, ook de werknemer.
De gevolgen van PSR’s voor het welzijn van de werknemers en voor de werking van de ondernemingen maken duidelijk dat het zeer belangrijk is om een kwaliteitsvol preventiebeleid te ontwikkelen. Een dergelijk beleid komt zowel de ondernemingen (beter klimaat, grotere productiviteit, minder kosten) als de werknemers (werktevredenheid, minder gezondheidsproblemen) ten goede.
Opdat een beleid tot voorkoming van PSR’s zou slagen, zijn de volmgende elementen vereist.

Een verantwoorde strategie
• De rol van de werkgever is uiterst belangrijk. Hij moet zich werkelijk inzetten om PSR’s te voorkomen;
• De werkgever is wettelijk verplicht om bepaalde acties tot preventie van de PSR’s te ondernemen;
• De werkgever en de werknemersafgevaardigden kunnen bijvoorbeeld een engagementsverklaring tekenen met betrekking tot de preventie en het behandelen van de psychosociale risico’s.

Een globale strategie
• Een globaal overzicht hebben van alle risico’s waartoe ook de PSR’s behoren en dus een globale analyse maken;
• Een globale benadering hebben van alle psychosociale aspecten in het kader van een multidisciplinaire benadering (preventieadviseurs, personeelsdienst, arbeidsgeneesheer, werknemers…) en werken op verschillende niveaus: niveau van de organisatie, van het team (en de kaderleden) en, tot slot, op het niveau van het individu;
• De actieve deelname van het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW);
• De medewerking van de Ondernemingsraad (OR) en het CPBW.

Een participatieve strategie
• Elke fase van het preventiebeleid vereist een participatieve actie waarbij het CPBW en de OR een centrale positie moeten bekleden. De werknemers kennen het reële werk en kunnen dan ook oplossingen aanreiken.
• Het is belangrijk om alle actoren van de onderneming bij de actie te betrekken: directie, CPBW, arbeidsgeneesheer, werknemersvertegenwoordiger, de afdeling Human Resources, de werknemer zelf, …

Een pragmatische strategie
• Het is aangewezen om in fasen te werk te gaan;
• In functie van de organisatie kan het nuttig zijn om ad-hocwerkgroepen samen te stellen waarbij verschillende actoren van de onderneming betrokken zijn;
• De bedrijfscultuur en de beschikbare middelen moeten in aanmerking worden genomen. Er bestaan dus geen pasklare oplossingen.

Factoren die het voorkomen van PSR’s bevorderen
Elke persoon binnen de onderneming moet zich bewust worden van de rol die hij moet spelen bij het voorkomen van PSR’s. De actieve deelname van alle ondernemingsleden is vereist: het topmanagement, de leden van de hiërarchische lijn, de HR-directeur, de werknemersvertegenwoordigers en de werknemers zelf moeten allen bij het proces worden betrokken. Het is ook belangrijk dat iedereen weet wat hij kan doen om PSR’s binnen de onderneming te bestrijden. Iedereen kan immers iets doen op de plaats waar hij zich bevindt.
De communicatie over vragen in verband met PSR’s, alsook met gezondheid of veiligheid op het werk, is eveneens een element dat bevorderlijk is om PSR’s binnen de onderneming te voorkomen. Het is ondermeer belangrijk om via de aangewezen kanalen te informeren over de resultaten van elke stap.

Overdaad schaadt. Dit geldt ook binnen de onderneming. Een van de factoren die de beperking van de PSR’s bevordert, ligt in het evenwicht inzake werkorganisatie dat de onderneming vindt tussen flexibiliteit en werklast enerzijds, tussen autonomie en controle anderzijds. Een dergelijk evenwicht brengt voor de werknemers een vorm van veiligheid mee, zodat ze hun werk vervolgens sereen kunnen uitvoeren. De onderneming moet er dus zoveel mogelijk naar streven om werknemers niet te overvallen met reorganisaties van de dienst, van werkroosters of met onverwachte en ongerechtvaardigde herstructureringen. Dergelijke omwentelingen hebben tot gevolg dat een werknemer ongerust wordt over zijn toekomst. Bijgevolg moeten ze zo zeldzaam mogelijk zijn.
Begeleidende maatregelen moeten eveneens worden voorzien, alsook een regelmatige evaluatie van de middelen die beschikbaar zijn om de psychosociale risico’s binnen de onderneming te bestrijden. Uit verschillende studies over dit thema blijkt dat een gebrek aan financiële of materiële middelen vaak een obstakel vormt voor de invoering van een preventieplan.

Voorafgaandelijke risicoanalyse
In het kader van de risicoanalyse die betrekking heeft op het geheel van de risico’s die de gezondheid van de werknemers kunnen aantasten, dient de werkgever, buiten elke vorm van incident, rekening te houden met de psychosociale risico’s op het werk. Zoals voor alle andere risico’s, bestaat deze analyse erin na te gaan of er binnen de onderneming gevaren aanwezig zijn en of bepaalde risicofactoren binnen de onderneming een invloed kunnen hebben op de gezondheid van de werknemers (die kunnen leiden tot stress, burn-out, onrechtmatige gedragingen, …)
Deze risicoanalyse van de psychosociale risico’s op het werk moet worden uitgevoerd met medewerking van de werknemers. Indien de werkgever binnen zijn interne dienst voor preventie en bescherming op het werk over een preventieadviseur psychosociale aspecten beschikt, is hij verplicht deze preventieadviseur bij de risicoanalyse te betrekken. Wanneer de preventieadviseur psychosociale aspecten deel uitmaakt van een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, dient de werkgever hem enkel bij de risicoanalyse te betrekken wanneer de complexiteit van de risicoanalyse dit vereist.

In het kader van de primaire preventie bepaalt de werkgever welke materiële en organisatorische maatregelen getroffen moeten worden om situaties weg te werken die aanleiding kunnen geven tot psychosociale risico’s. Indien dergelijke situaties niet te vermijden zijn, worden er secundaire en tertiaire preventiemaatregelen getroffen om te voorkomen dat er zich schade voordoet of om de schade te beperken. De te nemen materiële en organisatorische maatregelen zijn onder meer:
• Specifieke maatregelen nemen om de werknemers te beschermen wanneer zij tijdens de uitvoering van hun werk in contact komen met derden.
• De verplichtingen bepalen van de hiërarchische lijn ten aanzien van de preventie van psychosociale risico’s.
• Aan de werknemers informatie en opleiding verstrekken met betrekking tot de psychosociale risico’s en de van toepassing zijnde preventiemaatregelen.
• Aan het comité de noodzakelijke informatie meedelen voor de uitvoering van zijn opdrachten.
• Er op toezien de werkhervatting van de werknemers te begeleiden die gedurende een lange periode afwezig waren.
• De procedures uitwerken waarvan de werknemers gebruik kunnen maken om een interventie te bekomen indien zij menen gezondheidsschade te ondervinden ten gevolge van psychosociale risico’s op het werk.

De werkgever moet bijzondere aandacht besteden aan de maatregelen die moeten getroffen worden ten voordele van werknemers die met derden in contact komen. Dit contact kan namelijk een belangrijke oorzaak van emotionele belasting zijn: een termijn die ten aanzien van klanten moet gerespecteerd worden, het psychisch en lichamelijk lijden van patiënten, onrechtmatige gedragingen, … Opdat de werkgever een globaal zicht zou hebben op de onrechtmatige gedragingen vanwege derden, voorziet het koninklijk besluit in het bijhouden van een register van feiten van derden. In dit register kunnen de werknemers feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag noteren waarvan zij menen het voorwerp te zijn geweest en die gepleegd zijn door personen die niet tot hun onderneming behoren.

De risicoanalyse en de preventiemaatregelen getroffen binnen de onderneming moeten jaarlijks geëvalueerd worden. Onder meer de verzoeken tot formele psychosociale interventie, de incidenten die zich bij herhaling hebben voorgedaan en werden behandeld tijdens een informele psychosociale interventie, de nuttige elementen die voortvloeien uit de medische onderzoeken door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer en het jaarverslag van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk zijn belangrijke elementen die meegenomen moeten worden in deze evaluatie. Deze evaluatie laat toe om op basis van de individuele en concrete gevallen die zich in de onderneming hebben voorgedaan de nodige conclusies te treffen voor de toekomst.

123-psych-werk-roddelen-170-10.jpg
Risicoanalyse van een specifieke arbeidssituatie
Op collectief niveau
Een lid van de hiërarchische lijn of ten minste één derde van de werknemersvertegenwoordigers in het comité kunnen om een risicoanalyse verzoeken, wanneer zij zelf een gevaar vaststellen of daarvan op de hoogte worden gebracht door de werknemers. In dat geval is de werkgever verplicht deze risicoanalyse uit te voeren.
Het is immers mogelijk dat men binnen een bepaalde dienst of afdeling van de onderneming een terugkerende conflictsituatie of een stijging van het afwezigheidspercentage of turnover vaststelt zodat het nuttig kan zijn deze situatie onder de loep te nemen.

Deze risicoanalyse betreft in hoofdzaak een risicoanalyse op collectief niveau (groepsniveau). Het doel van deze risicoanalyse bestaat er in individuele en collectieve maatregelen te treffen om het gevaar te beheersen. Deze collectieve aanpak laat toe het aantal individuele verzoeken tot interventie door werknemers die geraakt worden door hetzelfde probleem te verminderen.

De analyse wordt uitgevoerd met medewerking van de werknemers. Indien de werkgever binnen zijn interne dienst voor preventie en bescherming op het werk over een preventieadviseur psychosociale aspecten beschikt, is hij verplicht deze preventieadviseur bij de risicoanalyse te betrekken. Wanneer de preventieadviseur psychosociale aspecten deel uitmaakt van een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk, dient de werkgever hem enkel bij de risicoanalyse te betrekken wanneer de complexiteit van de risicoanalyse dit vereist.

Op individueel niveau
Een werknemer die meent gezondheidsschade te ondervinden door psychosociale risico’s op het werk, kan eveneens vragen dat een risicoanalyse van zijn specifieke arbeidssituatie wordt uitgevoerd door de preventieadviseur psychosociale aspecten door bij hem een verzoek tot formele psychosociale interventie in te dienen.

Op te volgen stappen inzake preventie van PSR’s

  • Stap 1: Aftasten
  • Stap 2: De risicoanalyse maken
  • Stap 3: Een actieplan opstellen
  • Stap 4: Het actieplan uitvoeren
  • Stap 5: Het actieplan evalueren

Deze stappen zorgen voor een efficiënte preventie van de psychosociale risico’s. Noodzakelijkerwijze moeten ze worden aangepast aan elke onderneming. Bijvoorbeeld: indien stap 1 reeds werd uitgevoerd, kunt u rechtstreeks naar stap 2 overgaan.

Het is uiterst belangrijk om gedurende het complete proces met alle actoren te communiceren. Communicatie is al preventie op zich. Men kan efficiënt communiceren op uiteenlopende manieren. Denk bijvoorbeeld aan een bedrijfskrant, newsletters, het gebruik van sociale netwerken, een website…

Stap 1: Aftasten

Voorafgaand aan of tijdens deze fase moeten alle actoren het eens worden over wat ze verstaan onder PSR’s binnen de onderneming. Het is immers belangrijk dat men dezelfde taal spreekt en dat men deze termen duidelijk definieert.
De bedoeling hiervan is om een overzicht van de situatie te maken: welke PSR’s zijn er in uw onderneming aanwezig? Van welke aard, frequentie en ernst zijn ze? Heeft de onderneming al bepaalde acties met betrekking tot PSR’s ondernomen?
Daartoe is het noodzakelijk de beschikbare informatie, onder andere de kwantitatieve en kwalitatieve indicatoren, bijeen te brengen en te analyseren. Deze analyse van de informatie wordt idealiter uitgevoerd door een werkgroep samengesteld om deze kwesties binnen de onderneming te bestuderen.
Aan het einde van deze eerste stap, moet er enerzijds een eerste overzicht zijn gemaakt van de situatie van de onderneming wat de PSR’s betreft, anderzijds moet in overleg beslist zijn over de gebruikte strategie (doel, methode, middelen,…) . Het is aan te bevelen dat de besluiten van deze stap worden opgenomen in een schriftelijk verslag en/of dat de werknemers ervan op de hoogte worden gesteld.

De twee grote families van indicatoren
De indicatoren die vaak al aanwezig zijn in de onderneming laten toe om situaties die eventueel risicovol zijn van bij het begin te kunnen opsporen.
Er bestaan twee grote families van indicatoren:
• degene die in verband staan met de werking van de onderneming (graad van absenteïsme, turn-over…)
• degene die in verband staan met de gezondheid en de veiligheid van de werknemers (aantal en ernst van de arbeidsongevallen, het voorkomen van RSI-klachten) …
Vervolgens is het belangrijk dat deze indicatoren worden besproken met de verschillende partners.

Risico’s opsporen in de praktijk
De risicoanalyse – en dus de werkpostfiches – die de wetgeving betreffende het welzijn op het werk oplegt, vormt een uitstekende basis (op voorwaarde dat ze ernstig wordt opgesteld en rekening houdt met alle soorten risico’s) om de risico’s op te sporen.

Het kan ook interessant zijn om werkeenheden te definiëren, teneinde er de aanwezigheid van PSR’s op te sporen. Een werkeenheid kan samenvallen met een dienst, een activiteit, een beroep of ook met de verschillende werkcollectieven (beroepencollectief, sociaal collectief, enzovoort). Een hoge turn-over of een hoog absenteïsmecijfer kan immers van toepassing zijn op een bepaalde werkeenheid of een bepaald type functie en minder op andere. De aanwezigheid van moeilijkheden kan overeenkomen met een personeelscategorie die zich in eenzelfde beroepslogica bevindt.
Daar PSR’s een groot gebied bestrijken, kan het nuttig zijn om in stappen te werken in functie van de fenomenen die binnen de onderneming het nadrukkelijkst aanwezig of het gevaarlijkst zijn. Een transportbedrijf kan bijvoorbeeld eerst iets doen aan de oorzaken van alcoholmisbruik op de werkplaats.

Tips om de aanwezigheid van PSR’s op te sporen
• Een eigen lijst van indicatoren opmaken
Er bestaat geen vaste lijst van indicatoren. Elke lijst moet aangepast zijn aan de betrokken onderneming (grootte, activiteitensector, werksituatie, cultuur, …). In ieder geval moet er over het opstellen van een lijst van indicatoren ad hoc worden beslist in overleg met alle actoren binnen de onderneming: de bedrijfsleider, het CPBW, de vakbondsafgevaardigden, de IDPBW en/of de EDPBW en de directie. Deze indicatoren moeten door iedereen worden begrepen en gedeeld.
Deze lijsten met indicatoren kunnen een duidelijke eerste ‘foto’ opleveren van de situatie binnen een onderneming, maar het is noodzakelijk zich niet tot deze lijst te beperken. Het feit dat de indicatoren goed lijken, betekent immers niet noodzakelijk dat er geen PSR’s zijn binnen de onderneming.

• De gegevens verzamelen
In een eerste fase komt het erop aan bepaalde gegevens te verzamelen die het mogelijk maken opsporingsindicatoren te definiëren. Heel wat gegevens zijn beschikbaar binnen de onderneming, meer bepaald in de sociale balans, de instrumenten ter opvolging van de productiviteit, het jaarlijks activiteitenverslag van de interne en de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Andere gegevens moeten worden opgezocht of moeten worden aangeleverd door de arbeidsgeneesheer, het departement human resources, enzovoort.
In deze fase is het niet noodzakelijk om bij de werknemers onderzoek te voeren aan de hand van vragenlijsten of individuele gesprekken. Beslist u om dat toch te doen, dan moet u beseffen dat dit onvermijdelijk verwachtingen creëert bij het personeel en dat u aan die verwachtingen tegemoet moet komen.

• Deze indicatoren moeten worden geanalyseerd:
- In functie van hun verschillen in de tijd:
Verschillen in de tijd kunnen wijzen op aan de gang zijnde wijzigingen binnen de onderneming. Dit is bijvoorbeeld het geval wanneer men een toename van het aantal spontane bezoeken aan de arbeidsgeneesheer of een stijging van het aantal ontslagen vaststelt.
- In functie van de verschillen tussen diensten, werkplaatsen of vestigingen van de onderneming: Verschillen waarnemen, maakt het mogelijk vast te stellen of bepaalde diensten of groepen van werknemers meer risico’s lopen dan andere. Men kan bijvoorbeeld een grote turn-over in een bepaalde werkplaats vaststellen en een zeer beperkte in een ander atelier, veel aanvragen tot aanpassing van een werkpost in een dienst en geen enkele in een andere dienst. Het is echter gepast om voorzichtig te werk te gaan bij het maken van dergelijke vergelijkingen en zich af te vragen of de oorzaken van dergelijke verschillen wel gerechtvaardigd zijn.
- In functie van het vastgesteld aantal verslechterde indicatoren:
Hoe groter het aantal verslechterde indicatoren, hoe hoger de blootstelling aan risico’s en hoe dringender het is om actie te ondernemen. Stelt men bijvoorbeeld een toename van het absenteïsme vast, niet-nagekomen termijnen bij het leveren van producten evenals symptomen van chronische stress die de arbeidsgeneesheer vaststelt, dan moet er zeer dringend actie worden ondernomen.
Let erop dat u geen situaties door elkaar haalt. Op vlak van absenteïsme moet u er bijvoorbeeld op letten dat u niet werkt met cijfers waarbij ook rekening werd gehouden met zwangere vrouwen en jonge moeders.

Wat te doen?
Het werken met de indicatoren en met de andere gegevens maakt het mogelijk om tot een akkoord te komen over het al dan niet aanwezig zijn van psychosociale risico’s binnen de onderneming.
Is de aanwezigheid van PSR’s binnen een vestiging, een dienst of een team bewezen, dan is het noodzakelijk om acties te ondernemen. Het past dan om de situatie grondig te evalueren (niveau van stress, betrokken factoren, risicogroepen, enzovoort) en een preventieplan op te stellen en uit te voeren.
Is de aanwezigheid van PSR’s niet bewezen, zoveel te beter. Een dergelijke vaststelling ontslaat de onderneming echter in geen geval van de verplichting om een risicoanalyse te maken en preventiemaatregelen evenals maatregelen tot opvolging van de indicatoren te nemen. Het is immers belangrijk dat de onderneming erover waakt dat het niveau van PSR’s zo laag mogelijk blijft.

Een onderneming kan er niet onderuit om preventiemaatregelen te nemen, ongeacht of er nu al dan niet PSR’s voorkomen binnen die onderneming. Voorkomen betekent ook vermijden dat het risico zich voordoet.

Stap 2: De risicoanalyse maken

Deze tweede stap heeft tot doel vast te stellen waar het probleem zich werkelijk situeert binnen de werkomgeving en welke de perceptie van de werknemers is.
De kennis van de omvang en de kenmerken van het probleem is een noodzakelijke voorwaarde om verbeteringsvoorstellen te kunnen formuleren. De bestaande informatie wordt in detail geanalyseerd en zo nodig worden er stelselmatig aanvullende inlichtingen verzameld.

De doelstellingen van deze stap zijn de volgende:
• het werkelijk geleverde werk analyseren door te spreken met de werknemers;
• de oorzaken van PSR’s binnen de werkeenheden inventariseren;
• de werksituaties analyseren en de risicofactoren objectiveren;
• de voorwaarden van blootstelling van de werknemers aan deze risicofactoren analyseren;
• de kenmerken van de meest blootgestelde bevolkingsgroepen (leeftijd, geslacht, functie, dienst waarvoor de betrokkene werkt, anciënniteit, …) en de werksituaties die risico’s inhouden identificeren;
• de meest relevante actiehefbomen identificeren in het licht van de economische en sociale mogelijkheden van de onderneming en preventiewijzen invoeren die aangepast zijn aan de onderneming.

Op het vlak van het opsporen van de bronnen van PSR’s komt het erop aan grondiger te werk te gaan en de verschillende niveaus van moeilijkheden die de werknemers melden bijeen te brengen. Het kan gaan om moeilijkheden met betrekking tot:
• de arbeidsorganisatie;
• de arbeidsvoorwaarden;
• de arbeidsomstandigheden;
• de arbeidsinhoud;
• de arbeidsverhoudingen

Meer informatie verzamelen
In functie van de kenmerken van de onderneming (grootte, aantal vestigingen, activiteitensector…) kunnen er verschillende methodologieën worden gebruikt om deze diagnose te maken:
• analyse van de knipperlichtindicatoren;
• onderzoek aan de hand van vragenlijsten m.b.t. de arbeidsvoorwaarden en/of de arbeidsorganisatie;
• waarnemen van de werksituaties en van de wisselwerking tussen de werknemers en hun omgeving;
• collectieve en/of individuele gesprekken met de werknemers;
• organiseren van vergaderingen met representatieve werknemers;
• enz.

Tot besluit van deze stap moet er een beknopt verslag worden opgemaakt waarin de risicofactoren, de risicogroepen en de mogelijkheden van interventie en preventie in detail worden beschreven.

Bespreken
De resultaten van de grondige diagnose moeten worden besproken,
in OR, CPBW of in werkgroep, met de personeelsvertegenwoordigers, de EDPBW, de IDPBW (de arbeidsgeneesheer, de preventieadviseur psychosociale aspecten), de afdeling Human Resources en de directie teneinde de standpunten met elkaar te confronteren en samen een preventieplan m.b.t. de PSR’s op te stellen.

Stap 3: Een actieplan opmaken

Zodra de onevenwichten zijn opgespoord, wordt het mogelijk om de acties die moeten worden ondernomen, te bepalen.
Daar de PSR’s het gevolg zijn van meerdere factoren, volstaat het soms om meer bepaald één of twee factoren onder handen te nemen om de situatie te veranderen en om een einde te stellen aan de vicieuze cirkels die het probleem in stand houden.
Bij het opmaken van een actieplan gaat men in verschillende fasen te werk:

• De inventaris van de mogelijke oplossingen maken
Het is ten zeerste aan te bevelen om met de opmaak van een inventaris van de mogelijke oplossingen te beginnen. Deze fase opent de discussie over de maatregelen die moeten worden genomen om de opgespoorde problemen op te lossen.
• De prioriteiten en doelstellingen bepalen
Het is zeer belangrijk dat iedereen zijn bijdrage levert bij het vaststellen van de prioriteiten en doelstellingen. Tevens is het noodzakelijk zich ervan te vergewissen dat iedereen akkoord gaat met de criteria op grond waarvan de prioriteiten worden bepaald.
Zodra die prioriteiten zijn bepaald, kunnen ze worden omgezet in concrete doelstellingen.
• De te nemen maatregelen vaststellen
Zodra de prioriteiten en doelstellingen zijn bepaald, moet men – op gestructureerde wijze – op zoek gaan naar de beste oplossingen en maatregelen om die doelstellingen te verwezenlijken. Het is dan belangrijk om een onderscheid te maken tussen wat er onmiddellijk kan worden gedaan en wat er slechts op middellange of lange termijn kan worden ondernomen. De maatregelen moeten in de eerste plaats collectief zijn en gericht zijn op het uitschakelen van de risico’s aan de bron (primaire preventie).

De definitieve beslissing moet in overleg worden genomen, na beoordeling van de voor- en nadelen van elke voorgestelde maatregel.
• Het globaal actieplan definiëren
De concrete maatregelen worden samengebracht in een actieplan (dat wordt opgenomen in het globaal preventieplan en in het jaaractieplan van de onderneming).
Dit plan stelt een scenario voor elke maatregel voor: toe te passen methoden, wie is verantwoordelijk, wie doet wat, welke zijn de verplichtingen en de middelen (organisatorisch, financieel en materieel), timing.
Deze plannen worden besproken binnen het CPBW. Bovendien is het advies van de OR vereist voor alle maatregelen die de organisatie van het werk, de arbeidsvoorwaarden en het rendement van de onderneming kunnen wijzigen. Het is dus belangrijk dat
het CPBW en de OR samenwerken.
Opdat uw actieplan doeltreffend zou zijn, moet u preciseren wie wat doet, tegen wanneer en door welke concrete acties. Maak van uw actieplan een echt scenario met de uit te voeren acties, waarbij elke speler exact weet wat hij moet doen.
• Zorgen voor de evaluatie van de uitvoering van het actieplan
Het volstaat niet om een actieplan op te stellen. Het is noodzakelijk te bepalen hoe en op welke basis men zich ervan kan vergewissen dat het plan goed wordt uitgevoerd.
Handelen in termen van de preventie van PSR’s betekent meer bepaald dat men acties ontwikkelt op de PSR-bronnen.

Stap 4: Het actieplan uitvoeren

De vierde stap bestaat erin de acties door te voeren en hun uitvoering te sturen.
Wanneer meerdere maatregelen moeten worden doorgevoerd, is het vaak onmogelijk om alles tegelijk te doen. Het is dan ook belangrijk het in stap 3 opgestelde actieplan te volgen en ervoor te zorgen dat de doorvoering van het plan van zo dichtbij mogelijk wordt gestuurd.
Ook hier is overleg van essentieel belang en is de opvolging door het CPBW fundamenteel. Het comité moet toezien op de inachtneming van het actieplan en, zo nodig, op de aanpassing ervan tijdens de doorvoering. Het moet echter ook de impact van de gevoerde acties en de doorgevoerde wijzigingen opvolgen. De tijdsfactor is een onbetwistbare troef voor het succes van deze handelwijze.

De zichtbaarheid van de acties verzekeren
De betrokkenheid van het personeel en de leidinggevenden is een goede garantie voor succes. Daartoe is het nuttig de verschillende acties en hun doelstellingen aan te kondigen en hun zichtbaarheid te verzekeren. Het verdient aanbeveling om van het project een evenement, hoe klein ook, te maken. Voorts is het belangrijk om de vastgestelde planning strikt in acht te nemen bij het doorvoeren van de maatregelen.

Beginnen met een proefexperiment
Het is aan te bevelen van start te gaan met enkele eenvoudige maatregelen, waarvan iedereen de resultaten kan vaststellen, om zo het nut van de risicoanalyse en van de hele aanpak aan te tonen.

Stap 5: Het actieplan evalueren

Zowel het plan als zijn resultaten moeten worden geëvalueerd. Die evaluatie laat toe de aandacht te vestigen op de al dan niet verkregen resultaten, de eventuele verschillen vast te stellen tussen de verhoopte en de verkregen resultaten, positief of negatief, en desgevallend de nieuwe doelstellingen vast te stellen en nieuwe acties te bepalen.
De evaluatie wordt gevoerd op basis van de in het actieplan vastgestelde opvolgingsindicatoren.
Het is de bedoeling om het standpunt van de actoren te verkrijgen over de evoluties die op de verschillende niveaus worden waargenomen, de moeilijkheden die voortduren en de verbeteringspunten. Deze balans laat toe de actiesporen bij te sturen en aan te passen.

In het kader van deze vijfde stap gaat het erom:
• de opvolgingsindicatoren te controleren;
• de risicofactoren en de blootstelling van de werknemers opnieuw te evalueren;
• het voorgaand actieplan opnieuw te onderzoeken en zo nodig aan te passen.

Gevolgen confronteren met de doelstellingen
Bij de evaluatie moet men eerst nagaan, op basis van de opvolgingsindicatoren, of de vastgestelde doelstellingen zijn verwezenlijkt. Is dat het geval, dan worden de maatregelen bepaald die noodzakelijk zijn om de verkregen resultaten te consolideren.
Zijn de vastgestelde doelstellingen echter niet bereikt, dan moeten de oorzaken van deze mislukking worden opgespoord en moet het actieplan worden aangepast.
Waren de vastgestelde doelstellingen gepast? Waren ze realistisch? Werd het probleem correct geanalyseerd? Was de voorziene timing realistisch? Waren de noodzakelijke middelen beschikbaar?

Een beslissing nemen met betrekking tot de opvolging
De evaluatie wordt ook gebruikt om de analyse en de evaluatie van de risico’s evenals het globaal preventieplan te actualiseren en, zo nodig, aan te passen. Een onderneming evolueert immers voortdurend: personen krijgen een andere functie, de technieken en noden evolueren, het bedrijfsklimaat verandert, er tekenen zich nieuwe perspectieven af.
De resultaten van de evaluatie evenals de eventuele beslissingen inzake bijwerking en aanpassing worden besproken in het CPBW en in de OR en worden ter kennis van de werknemers gebracht.

Een monitoring invoeren
Het gaat erom regelmatig informatie in te winnen om het mogelijk te maken te anticiperen op het opduiken van PSR’s.
Door een monitoring in te voeren, kan men de evoluties meten en het opduiken van nieuwe fenomenen observeren. Deze monitoring kan worden gerealiseerd aan de hand van de voor stap 1 “aftasten” gebruikte knipperlichtindicatoren.
De opvolging van de in de tijd uitgevoerde maatregelen bestaat erin de verschillende knipperlichtindicatoren en hun evolutie te volgen. In het kader van deze monitoring vervult het CPBW een belangrijke rol.

123-psych-man-werk-stress-170-09.jpg
Wat te doen voor de werknemer in moeilijkheden?
Wanneer situaties verbonden aan PSR’s verslechteren, is het zinvol om begeleidingsmaatregelen in te voeren voor de werknemers die het slachtoffer zijn van dergelijke risico’s.
Het belang van de begeleiding bestaat erin om ervoor te zorgen dat die werknemers ondersteuning binnen of buiten de onderneming kunnen vinden, teneinde de gevolgen van PSR’s te beperken en oplossingen te vinden die aangepast zijn aan hun situatie.
De erkenning, door de onderneming zelf, van het bestaan van PSR’s vormt op zich al een eerste begeleidingsmaatregel, daar men aldus de mechanismen van ‘individuele culpabilisering’ van de werknemers ten opzichte van hun eigen situatie vermijdt (gevoel van mislukken, verlies van vertrouwen in de eigen competenties, enz.).

Preventieactoren

De nieuwe wetgeving verduidelijkt de rol van de verschillende tussenkomende partijen en past hun statuut op bepaalde punten aan.

De leden van de hiërarchische lijn
De leden van de hiërarchische lijn moeten aandachtig zijn voor signalen die kunnen aantonen dat er zich een psychosociaal probleem voordoet. In dat geval, dient het lid van de hiërarchische lijn te waken over de tijdige behandeling van dit probleem. Hij kan helpen bij het begrijpen en oplossen van het probleem. Dit betekent niet dat de hiërarchische meerderen zelf alle conflicten of elk leed verbonden aan het werk moeten oplossen, maar zij dienen te luisteren naar de werknemers en hen te informeren over de alternatieve oplossingen.

De vertrouwenspersoon
De vertrouwenspersoon is bevoegd voor alle psychosociale risico’s op het werk maar dan enkel voor wat het informele luik betreft. Het is dus niet mogelijk bij hem een verzoek tot formele psychosociale interventie in te dienen.
De vertrouwenspersoon is gehouden door het beroepsgeheim.
De aanstelling van een vertrouwenspersoon is niet verplicht.
Kunnen de functie van vertrouwenspersoon uitoefenen:
• Een lid van het personeel of een persoon extern aan de onderneming.
• De preventieadviseur psychosociale aspecten.
• De preventieadviseur belast met de leiding van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk oefent automatisch de informatieopdrachten van de vertrouwenspersoon uit zonder dat dit een formele aanduiding vereist, onder de volgende cumulatieve voorwaarden:
• De opdrachten van de preventieadviseur belast met de leiding van de interne dienst beperken zich tot het informeren van de werknemer over de mogelijkheden tot interventie.
• In de onderneming werd geen vertrouwenspersoon aangesteld.
• De preventieadviseur psychosociale aspecten maakt deel uit van een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk.
• In de onderneming zijn meer dan 20 werknemers tewerkgesteld. In ondernemingen met minder dan 20 werknemers kan de preventieadviseur belast met de leiding van de interne dienst enkel de opdrachten van de vertrouwenspersoon uitvoeren wanneer deze functie van preventieadviseur niet wordt uitgeoefend door de werkgever.
• De preventieadviseur belast met de leiding van de interne dienst behoudt de vrijheid om de uitoefening van deze opdrachten te weigeren.
• Het Comité kan dit principe afkeuren, bijvoorbeeld wanneer ze oordelen dat de preventieadviseur belast met de leiding van de interne dienst niet over het nodige vertrouwen beschikt of niet het adequate profiel heeft.
Voortaan kunnen het geheel van de werknemersvertegenwoordigers binnen het Comité voor preventie en bescherming op het werk:
• het principe van de aanstelling van een vertrouwenspersoon opleggen. De werkgever is dan verplicht de procedure tot het aanstellen van een vertrouwenspersoon op te starten.
• aan de werkgever vragen dat de vertrouwenspersoon uit zijn functie wordt verwijderd. Dit vereist het akkoord van de werkgever.
Bovendien kan de functie van vertrouwenspersoon niet worden uitgeoefend door de volgende personen:
• De werkgever- of werknemersvertegenwoordigers in de ondernemingsraad of het comité voor preventie en bescherming op het werk;
• De kandidaten voor de verkiezingen van de personeelsafgevaardigden;
• De vakbondsafgevaardigden;
• Het leidinggevend personeel;
• De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer.
Elke vertrouwenspersoon is verplicht binnen de twee jaar na zijn aanstelling een opleiding te volgen en jaarlijks deel te nemen aan een supervisie (1 dag). Deze opleiding wordt gespreid over minstens 5 dagen en is modulair opgebouwd. De inhoud van deze opleiding is terug te vinden in de bijlage 1 bij het koninklijk besluit.
De verplichting tot het volgen van een opleiding van minstens 5 dagen geldt niet voor de vertrouwenspersonen die werden aangeduid vóór 1 september 2014.

De preventieadviseur psychosociale aspecten
Elke werkgever moet beschikken over een preventieadviseur psychosociale aspecten die hetzij deel uitmaakt van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk van de onderneming, hetzij van de externe dienst waarbij de onderneming is aangesloten.
Om zijn functie te kunnen uitoefenen, moet hij voldoen aan voorwaarden op het vlak van diploma en opleiding. Deze voorwaarden worden gepreciseerd in de wetgeving. Hij is gehouden door het beroepsgeheim.
De preventieadviseur psychosociale aspecten is bevoegd ten aanzien van het geheel van de psychosociale risico’s op het werk. Naast zijn bevoegdheid om de werkgever bij te staan bij de algemene risicoanalyse, de keuze van de algemene preventiemaatregelen en hun evaluatie en de analyse van een specifieke arbeidssituatie, kan hij zowel in de informele als de formele fase van de interne procedure optreden.
Hij heeft, in dit kader, hoofdzakelijk een adviserende bevoegdheid. In bepaalde hypothesen beschikt hij evenwel ook over een controlerende bevoegdheid. (zie de bijzonderheden bij de behandeling van een verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk).
De preventieadviseur psychosociale aspecten, die deel uitmaakt van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk, mag geen deel uitmaken van het leidinggevend personeel.

De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer
De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer wordt binnen zijn professionele praktijk zeer vaak geconfronteerd met werknemers wiens gezondheid is aangetast ten gevolge van de blootstelling aan psychosociale risico’s op het werk.
De opdrachten van de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer ten aanzien van de psychosociale risico’s op het werk werden door de nieuwe wetgeving verfijnd.
• Hij dient minstens eenmaal per jaar aan de werkgever en aan de preventieadviseur psychosociale aspecten alle nuttige elementen (in de vorm van collectieve en anonieme gegevens) mee te delen die voortvloeien uit de medische onderzoeken en de bezoeken van de arbeidsplaatsen. Het verstrekken van deze informatie is nodig opdat de werkgever de preventiemaatregelen binnen zijn onderneming zou kunnen evalueren en waar nodig aanpassen.
• Wanneer de arbeidsgeneesheer vaststelt dat de gezondheidstoestand van een werknemer is aangetast wegens een blootstelling aan psychosociale risico’s op het werk, is hij ertoe gehouden deze werknemer te informeren over de mogelijkheid zich te wenden tot de preventieadviseur psychosociale aspecten of de vertrouwenspersoon. Hij kan ook zelf een beroep doen op de preventieadviseur psychosociale aspecten wanneer hij oordeelt dat de werknemer niet in staat is dit zelf te doen.
• De arbeidsgeneesheer zal, mits het akkoord van de werknemer, overleg plegen met de preventieadviseur psychosociale aspecten over de mogelijkheden voor ander werk en de maatregelen voor aanpassing van de werkposten wanneer hij vaststelt dat de gezondheidstoestand van een werknemer is aangetast wegens een blootstelling aan psychosociale risico’s op het werk.
• Met het akkoord van de werknemer, zal hij de preventieadviseur psychosociale aspecten om zijn advies vragen wanneer de werknemer, voorafgaand aan de medische onderzoeken, een verzoek tot formele psychosociale interventie heeft ingediend.

De preventieadviseur van de Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het werk
Op het vlak van de preventie van de psychosociale risico’s op het werk, dient de preventieadviseur van de interne dienst rekening te houden met deze risico’s bij het uitvoeren van zijn opdrachten bijvoorbeeld in het kader van de risicoanalyse (die zal uitgevoerd worden samen met de preventieadviseur psychosociale aspecten wanneer deze deel uitmaakt van de interne dienst), van de analyse van arbeidsongevallen.
Zoals hierboven reeds vermeld zal de preventieadviseur belast met de leiding van de interne dienst, onder bepaalde voorwaarden, automatisch de informatieopdrachten van de vertrouwenspersoon uitvoeren.
In het kader van de verzoeken tot formele psychosociale interventie wordt hij betrokken bij het opvolgen van een verzoek tot formele psychosociale interventie wanneer de preventieadviseur psychosociale aspecten deel uitmaakt van een externe dienst. Dit laat de preventieadviseur belast met de leiding van de interne dienst toe zijn coördinatieopdrachten uit te voeren en aldus een brug te vormen tussen de externe preventieadviseur psychosociale aspecten en de werkgever:
• Hij wordt op de hoogte gebracht van de voorstellen voor preventiemaatregelen en de verantwoording ervan die zijn opgenomen in het advies van de preventieadviseur psychosociale aspecten.
• Hij wordt door de werkgever in kennis gesteld van zijn beslissing betreffende de gevolgen die hij aan het verzoek geeft.
Het jaarverslag van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk moet ook inlichtingen bevatten betreffende de preventie van de psychosociale risico’s op het werk.

Het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk
Het comité heeft de algemene bevoegdheid om een voorafgaand advies uit te brengen over de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk die aanleiding kunnen geven tot psychosociale risico’s op het werk. Dit advies is beperkt tot de gevolgen die deze elementen kunnen hebben voor het welzijn van de werknemers.
• Ten minste één derde van de werknemersvertegenwoordigers in het comité de werkgever kan verzoeken een risicoanalyse uit te voeren van een specifieke arbeidssituatie.
• Het comité moet in kennis worden gesteld van:
• de resultaten van de globale risicoanalyse en van de evaluatie van de preventiemaatregelen;
• het geheel van de voorstellen voor collectieve preventiemaatregelen die de preventieadviseur psychosociale aspecten in het kader van de verzoeken tot formele psychosociale interventie heeft opgenomen in zijn advies om herhaling in andere arbeidssituaties te voorkomen.
Het comité geeft een advies over de (voorstellen voor) collectieve preventiemaatregelen;
• het uitvoeren van een risicoanalyse van een specifieke arbeidssituatie (wanneer het comité niet de verzoeker is).

Een begeleidingsgroep samenstellen
De globale benadering inzake het voorkomen van PSR’s moet op een geschikte wijze worden volgehouden binnen de onderneming, bijvoorbeeld door een begeleidingsgroep samen te stellen in overleg met het CPBW.
Naast de werkgever of zijn vertegenwoordiger evenals personen uit de verschillende afdelingen van de onderneming, kan men ook een beroep doen op de specifieke expertise van de bevoegde preventieadviseur. Ook externe deskundigen kunnen deel uitmaken van de begeleidingsgroep.
De begeleidingsgroep heeft de opdracht het PSR-preventieplan te sturen, te begeleiden en te evalueren, en een goede communicatie en continuïteit te verzekeren doorheen de opeenvolgende stappen. Het CPBW en de OR blijven, binnen de grenzen van hun respectieve competenties, verantwoordelijk voor de evaluatie van de voorgestelde maatregelen en voor het toezicht op hun goede uitvoering.

In kleine ondernemingen
In kleine ondernemingen zonder CPBW, zonder OR en zelfs zonder vakbondsafgevaardigden kunnen de actoren van de onderneming een persoon aanwijzen die het vertrouwen van de betrokken partijen geniet.
Volgens de wet dienen de werknemers rechtstreeks te worden betrokken bij de risicoanalyse en het nemen van maatregelen. In dit geval moet de werkgever de rechtstreekse deelname van zijn werknemers garanderen door hen een register ter beschikking te stellen waarin ze (in alle discretie) hun opmerkingen kunnen noteren. De werkgever moet ook over deze kwesties communiceren met zijn werknemers.
Het preventiebeleid kan door de bedrijfsleider, de personeelsafgevaardigde, de arbeidsgeneesheer of een extern preventieadviseur worden geleid.

De werknemer met moeilijkheden begeleiden
Wanneer een werknemer echt lijdt onder PSR’s, zijn sommige spelers in staat om de werknemer te helpen in deze moeilijke situatie:
• De collega’s en de managers zijn de personen die de werknemer rechtstreeks omringen. Ze zijn dus in staat om het probleem te begrijpen en op te lossen. Bovendien zijn ze het beste geplaatst om ook gewoon een luisterend oor te bieden.
• De vertrouwenspersoon is een persoon (niet verplicht) die de organisatie aanwijst. Deze persoon is ‘in eerste lijn’ beschikbaar in geval van relationele moeilijkheden op het werk (conflicten, pesterijen…).
De vertrouwenspersoon luistert in alle vertrouwelijkheid, informeert, geeft raad en zoekt samen met de werknemer naar een oplossing. Op verzoek van de werknemer kan deze persoon een verzoening tussen de verschillende partijen organiseren of procedures invoeren waarin de wet voorziet.
• De preventieadviseur gespecialiseerd in de psychosociale aspecten van het werk is een expert (verplicht) die de werkgever en de werknemers adviseert teneinde de psychosociale risico’s in verband met het werk te voorkomen. Hij kan deel uitmaken van een interne of externe dienst voor preventie en bescherming op het werk.
De preventieadviseur luistert in alle vertrouwelijkheid, informeert en geeft raad teneinde een oplossing te vinden. Op verzoek van de werknemer kan hij een verzoening / bemiddeling tussen de verschillende partijen organiseren of de procedures invoeren waarin de wet voorziet.
• De arbeidsgeneesheer van de onderneming heeft als opdracht te waken over de gezondheid van de werknemers op de werkplaats. Doet er zich een probleem met de gezondheid op het werk voor, dan kan de arbeidsgeneesheer helpen en kan hij de werknemer informatie verstrekken over de mogelijke oplossingen.
De werknemer heeft steeds het recht uit eigen beweging te vragen om de arbeidsgeneesheer te ontmoeten. De arbeidsgeneesheer kan de werknemer doorsturen naar verschillende externe actoren: psychiater, arbeidspsycholoog, maatschappelijk assistent, verenigingen, enz.
• De werknemersvertegenwoordigers: sommige problemen kunnen onder handen worden genomen door de vakbondsafgevaardigde of door de werknemersvertegenwoordiger binnen het CPBW, teneinde organisatorische maatregelen te overwegen.
• Toezicht op het welzijn op het werk (de arbeidsinspectie): kunnen de problemen intern niet worden geregeld en komt de werkgever zijn verplichtingen inzake gezondheid en veiligheid op het werk niet na, dan kan de werknemer contact opnemen met de Algemene Directie Toezicht op het Welzijn op het Werk. Haar opdracht bestaat erin de ondernemingen bij te staan met advies op het vlak van welzijn en toe te zien op de toepassing van de reglementering. Ze kan de werkgever ertoe verplichten maatregelen te nemen.
• Externe specialisten: meerdere specialisten kunnen de werknemers oriënteren en helpen m.b.t. de problemen waarmee ze op het werk worden geconfronteerd.

Adressen zijn terug te vinden in de rubriek ‘Contact’ op de website: www.respectophetwerk.be.

Actiemiddelen voor de werknemer

123-psych-geweld-werk-170-10.jpg
Een werknemer die meent psychische schade te ondervinden, die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van psychosociale risico’s op het werk, beschikt over verschillende actiemogelijkheden.

De gewone sociale verhoudingen
De eerste aanspreekpunten van de werknemer blijven de werkgever of de hiërarchische meerdere van de werknemer die rechtstreeks bevoegd is een oplossing te bieden voor het gestelde probleem. Een lid van het comité voor preventie en bescherming op het werk of een vakbondsafgevaardigde zijn eveneens belangrijke aanspreekpunten waar de werknemers een beroep op kunnen doen.

De interne procedure
Wanneer het inschakelen van deze personen zonder succes blijft of wanneer de werknemer een dergelijke stap niet wenst te ondernemen, kan hij gebruik maken van een specifieke interne procedure die aanwezig is in alle ondernemingen en die bestaat uit twee types interventie: de informele psychosociale interventie en de formele psychosociale interventie.
Hiertoe zal de werknemer contact opnemen met de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten (idem) waarvan de coördinaten moeten vermeld worden in het arbeidsreglement. Uiterlijk 10 kalenderdagen na dit eerste contact zullen de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten de werknemer horen en hem informeren over de mogelijkheden tot interventie.

De informele psychosociale interventie
De werknemer kan de interventie vragen van de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur psychosociale aspecten met het oog op het zoeken naar een oplossing door middel van de informele weg. Dit kan bestaan uit het voeren van persoonlijke gesprekken waarbij wordt geluisterd naar de werknemer en hem advies wordt gegeven, een interventie bij een andere persoon van de onderneming (werkgever, lid van de hiërarchische lijn, …) of een verzoening tussen de betrokken personen wanneer het een relationeel probleem betreft.
Deze informele interventie kan gevraagd worden zowel voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag als voor alle andere situaties waarbij er sprake is van psychosociaal leed op het werk.

De formele psychosociale interventie
De werknemer kan een verzoek tot formele psychosociale interventie enkel indienen bij de preventieadviseur psychosociale aspecten. Het doel van deze interventie bestaat erin de werkgever te vragen om passende preventiemaatregelen te nemen.
De preventieadviseur psychosociale aspecten zal een risicoanalyse uitvoeren van de arbeidssituatie van de verzoeker en aan de werkgever een advies verstrekken dat onder meer de resultaten van deze analyse bevat evenals voorstellen over de te treffen collectieve en individuele maatregelen.
Wanneer het verzoek hoofdzakelijk betrekking heeft op collectieve risico’s, moet de preventieadviseur psychosociale aspecten de werkgever hiervan op de hoogte brengen zodat de werkgever de nodige maatregelen zou treffen. De wijze waarop het verzoek zal behandeld worden en de gevolgen die aan het verzoek worden gegeven, dienen het voorwerp uit te maken van sociaal overleg in het comité voor preventie en bescherming op het werk of met de vakbondsafvaardiging, wanneer deze organen aanwezig zijn in de onderneming of instelling. De behandeling van het verzoek door de preventieadviseur psychosociale aspecten wordt opgeschort gedurende de periode waarin de specifieke arbeidssituatie wordt onderzocht door de werkgever. Dit doet evenwel geen afbreuk aan de verplichting van de preventieadviseur psychosociale aspecten om, tijdens de behandeling van het verzoek door de werkgever, preventiemaatregelen die een bewarende karakter kunnen hebben voor te stellen aan de werkgever wanneer de gezondheid van de verzoeker ernstig kan aangetast worden.
Indien het probleem van psychosociale aard wordt opgelost door de maatregelen die de werkgever heeft getroffen, komt er een einde aan de behandeling van het verzoek door de preventieadviseur psychosociale aspecten. Het is echter mogelijk dat de werkgever geen gevolg geeft aan het verzoek, dat hij beslist dat er geen maatregelen moeten getroffen worden of dat de verzoeker meent dat de preventiemaatregelen niet aangepast zijn aan zijn individuele situatie. In deze gevallen zal de preventieadviseur psychosociale aspecten alsnog de behandeling van het verzoek op zich nemen, op voorwaarde dat hij nog niet betrokken is geweest bij de behandeling van het verzoek door de werkgever en onder voorbehoud van het akkoord van de werknemer.

De formele psychosociale interventie kan toegepast worden ten aanzien van het geheel van de psychosociale risico’s op het werk. Wanneer de situatie volgens de werknemer die het verzoek indient evenwel betrekking heeft op geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk spreekt men van “verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk”. De behandeling van dit verzoek verloopt zoals de behandeling van een verzoek tot formele psychosociale interventie, maar vertoont enkele bijzonderheden:
• Het document waarbij het verzoek wordt ingediend, moet een aantal specifieke gegevens bevatten (zoals een nauwkeurige beschrijving van de feiten en het ogenblik en de plaats waarop de feiten zich hebben voorgedaan).
• Het document waarbij het verzoek wordt ingediend moet persoonlijk worden afgeleverd of verstuurd worden per aangetekende brief.
• De verzoeker en de directe getuigen genieten de bescherming tegen represailles.
• De preventieadviseur psychosociale aspecten kan, alvorens zijn advies aan de werkgever te overhandigen, bewarende maatregelen voorstellen indien de ernst van de feiten dit vereist. Indien de werkgever deze maatregelen niet treft, zal de preventieadviseur psychosociale aspecten een beroep doen op de inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk (TWW).
• De preventieadviseur psychosociale aspecten is er eveneens toe gehouden een beroep te doen op de inspectie van TWW wanneer hij, nadat hij zijn advies heeft verstrekt, vaststelt dat de werkgever geen (geschikte) maatregelen treft en dat hetzij er een ernstig en onmiddellijk gevaar voor de werknemer bestaat, hetzij de aangeklaagde de werkgever is of deel uitmaakt van het leidinggevend personeel.
• Het advies van de preventieadviseur psychosociale aspecten kan onder bepaalde voorwaarden worden meegedeeld aan het Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding en aan het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen.

De inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk
Een werknemer beschikt steeds over de mogelijkheid om zelf een beroep te doen op de inspectie van het Toezicht op het Welzijn op het Werk. Deze mogelijkheid staat open ten aanzien van alle psychosociale risico’s op het werk.
De inspectie zal evenwel slechts in tweede lijn optreden: wanneer een werknemer rechtstreeks een individuele klacht indient bij de inspectie moet zij de werknemer informeren over het bestaan van de interne procedure en hem doorsturen naar de bevoegde preventieadviseur psychosociale aspecten.
Indien de werknemer reeds beroep heeft gedaan op de interne procedure zal de inspectie proberen de situatie te normaliseren door bijvoorbeeld maatregelen op te leggen (eventueel deze die door de preventieadviseur psychosociale aspecten werden voorgesteld).

Arbeidsauditoraat
Wanneer de interventie door de inspectie mislukt is, kan deze dienst een pro-justitia opstellen, dat in geval van een strafrechtelijke inbreuk bezorgd wordt aan de arbeidsauditeur.
De werkgever, zijn aangestelden en lasthebbers alsook de daders van onrechtmatige gedragingen kunnen strafrechtelijk vervolgd worden wanneer zij de verplichtingen die voortvloeien uit de wetgeving betreffende het welzijn van de werknemers niet naleven.
Een zaak wordt bij het arbeidsauditoraat aanhangig gemaakt door middel van een pro-justitia van de inspectie van TWW, door middel van een klacht die de werknemer rechtstreeks bij de arbeidsauditeur indient of door middel van een klacht die de werknemer bij de politiediensten heeft ingediend.
Het auditoraat zal eveneens proberen de situatie te regulariseren en zal haar eigen onderzoek voeren.
Indien de werknemer rechtstreeks een klacht heeft ingediend bij het arbeidsauditoraat zonder eerst gebruik te maken van de interne procedure, zal de arbeidsauditeur in de meeste gevallen de werknemer verzoeken deze procedure te gebruiken aangezien deze beter geschikt is voor het oplossen van psychosociale problemen dan de gerechtelijke procedure.

Bemiddeling
Om een vaak lange en dure gerechtelijke procedure, die leidt tot een uitspraak die wordt opgelegd aan de partijen, te vermijden is het eveneens mogelijk een beroep te doen op een erkende bemiddelaar die onafhankelijk en onpartijdig is en gehouden is door het beroepsgeheim. De rol van de bemiddelaar bestaat erin de partijen te begeleiden bij het zoeken naar een akkoord dat voor elk van hen aanvaardbaar is.

123-vonnis-rechtb-adv-170-10.jpg
Rechtbank

De strafrechtelijke procedure
Het arbeidsauditoraat oordeelt zelf over de noodzaak en de opportuniteit om strafvervolging in te stellen.
Wanneer de auditeur het dossier niet seponeert, kan hij de dader van de onrechtmatige gedragingen, en in bepaalde omstandigheden de werkgever, zijn aangestelden en lasthebbers die een inbreuk op de wetgeving zouden hebben gepleegd dagvaarden voor de correctionele rechtbank.

De burgerrechtelijke procedure
De bevoegdheid van de arbeidsrechtbanken werd uitgebreid tot het geheel van de psychosociale risico’s op het werk. Het is namelijk mogelijk dat de werkgever zou aansprakelijk worden gesteld voor andere problemen dan geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, zoals stress of burn-out.
In het specifieke geval van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk kan elke persoon (werknemer, werkgever, derde) die meent het slachtoffer te zijn van gedragingen onmiddellijk een vordering instellen bij de arbeidsrechtbank om:

1. Een schadevergoeding te bekomen tot herstel van de materiële en morele schade.
Deze schadevergoeding is, naar keuze van het slachtoffer gelijk aan hetzij de werkelijk geleden schade (waarvan het slachtoffer de omvang moet bewijzen), hetzij een forfaitair bedrag dat overeenstemt met drie maanden brutoloon van het slachtoffer. Het bedrag dat in aanmerking wordt genomen, is geplafonneerd. In de volgende drie gevallen wordt het bedrag verhoogd tot zes maanden brutoloon:
• Wanneer de gedragingen ingegeven zijn door een vorm van discriminatie (huidskleur, geloof, seksuele geaardheid, …).
• Wanneer de dader zich in een gezagsrelatie bevindt ten aanzien van het slachtoffer.
• Omwille van de ernst van de feiten.
Dit forfaitair bedrag kan evenwel niet worden geëist door een derde die slachtoffer is van onrechtmatige gedragingen in zijn privésfeer (bijvoorbeeld de klant van een supermarkt die gepest wordt door de kassa-bediende).

2. Een injunctie van de rechter ten opzichte van de dader te bekomen opdat de feiten zouden stoppen (vordering tot staking).

3. Aan de werkgever maatregelen te laten opleggen om een einde te maken aan de feiten of andere maatregelen met betrekking tot preventie.
Indien de rechter vaststelt dat de werknemer zich tot hem richt zonder eerst een beroep te doen op de interne procedure die van toepassing is in de onderneming, kan hij aan de werknemer bevelen deze procedure toe te passen en de gerechtelijke procedure opschorten in afwachting van de resultaten van de interne procedure.

Bescherming tegen represailles
Deze bescherming is enkel van toepassing op werknemers die menen het voorwerp te zijn van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Ze heeft tot doel hen te helpen durven deze gedragingen ter sprake te brengen zonder te moeten vrezen voor represailles voor hun beroepsloopbaan. Daarom bestaan er een aantal beschermingsmechanismen:
• De werkgever mag de arbeidsverhouding niet beëindigen.
• De werkgever mag geen nadelige maatregel treffen tijdens het bestaan van de arbeidsverhoudingen, noch na de beëindiging van de arbeidsverhoudingen.
• Wanneer de arbeidsverhouding wordt beëindigd of de nadelige maatregelen worden getroffen binnen twaalf maanden die volgen op het indienen van het verzoek tot formele interventie, het indienen van de externe klacht of het afleggen van de getuigenverklaring, moet de werkgever voor de rechter het bewijs leveren dat de redenen voor zijn beslissing vreemd zijn aan het verzoek, de klacht of de getuigenverklaring. Dit geldt eveneens wanneer de arbeidsverhouding werd beëindigd of de nadelige maatregel werd getroffen nadat een rechtsvordering werd ingesteld, en dit tot drie maanden nadat de uitspraak definitief is geworden.

De werkgever kan evenwel maatregelen treffen ten aanzien van zijn werknemers om een einde te maken aan de feiten die aan het licht werden gebracht, op voorwaarde dat deze maatregelen een proportioneel en redelijk karakter hebben.
Wanneer de bescherming tegen represailles geschonden wordt door de werkgever, kan de werknemer een forfaitaire vergoeding vorderen die is vastgesteld op zes maand brutoloon of het bedrag dat overeenstemt met de werkelijk geleden schade die moet bewezen worden door de werknemer.
Vooraleer deze vergoeding te vorderen, kan de werknemer bij de werkgever zijn re-integratie in de onderneming vragen onder de voorwaarden die bestonden voor de beëindiging van de arbeidsverhouding of voor het treffen van de maatregelen.

De volgende werknemers genieten de ontslagbescherming:
1. De werknemer die een verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk heeft ingediend bij de preventieadviseur psychosociale aspecten.
2. De werknemer die een klacht wegens geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk heeft ingediend bij de inspectiediensten om één van de volgende redenen:
• De werkgever heeft geen preventieadviseur psychosociale aspecten aangeduid.
• De werkgever heeft geen interne procedure voorzien.
• Volgens de werknemer heeft de behandeling van zijn verzoek er niet toe geleid dat een einde werd gesteld aan de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk.
• Volgens de werknemer werd de interne procedure niet wettig toegepast.
3. De werknemer die een klacht wegens geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk heeft ingediend bij de politiediensten, bij een lid van het Openbaar Ministerie of bij de onderzoeksrechter om één van de volgende redenen:
• De werkgever heeft geen preventieadviseur psychosociale aspecten aangeduid.
• De werkgever heeft geen interne procedure voorzien.
• Volgens de werknemer heeft de behandeling van zijn verzoek er niet toe geleid dat een einde werd gesteld aan de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk.
• Volgens de werknemer werd de interne procedure niet wettig toegepast.
• De interne procedure is niet geschikt, gelet op de ernst van de feiten waarvan de werknemer het voorwerp is geweest.
4. De werknemer die wegens feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk een rechtsvordering instelt of voor wie een rechtsvordering wordt ingesteld.
5. De werknemer die optreedt als directe getuige in het kader van het onderzoek van een verzoek tot formele psychosociale interventie voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk of die optreedt als getuige in rechten.

Wettelijke verplichtingen

De werkgever is verplicht de psychosociale risico’s te evalueren en preventiemaatregelen te nemen.
Zo moet de werkgever de preventie van de door het werk veroorzaakte psychosociale risico’s opnemen in zijn preventiebeleid en maatregelen nemen om die aspecten te voorkomen en te beheren.

U vindt meer informatie over de regelgeving, PSR’s, stress… op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg: www.werk.belgie.be

BRON:
FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Gids voor de preventie van psychosociale risico’s op het werk
www.werk.belgie.be/publicationDefault.aspx?id=39970
www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=41474
www.voeljegoedophetwerk.be
www.respectophetwerk.be




ad


pub