Arbeidsomstandigheden belangrijker dan leeftijd voor psychisch welzijn werknemer

nieuws We moeten met zijn allen langer werken. De vraag is evenwel of werknemers dit aankunnen en wat de belangrijkste factoren zijn: leeftijd of werk.
IDEWE, de grootste externe dienst voor preventie en bescherming op het werk in België, onderzocht zowel positieve (bevlogenheid) als negatieve welzijnsindicatoren (burn-out) bij 2029 Vlaamse werknemers.

60% van de bevraagde werknemers is ‘bevlogen’en is dus energiek, toegewijd en gaat op in zijn werk. Daarentegen is 22% emotioneel uitgeput door het werk en heeft een cynische kijk ten aanzien vanhet werk en vertoont daarmee burn-outsymptomen.

Oorzaken en factoren
Burn-out komt iets frequenter voor tussen 35-44 jaar, maar opvallend is dat er geen toename is van burn-out of bevlogenheid met de leeftijd. Daarentegen worden zeer sterke verbanden gevonden met de arbeidsomstandigheden.

• Bij werknemers met burn-outsymptomen (in vergelijking met werknemers zonder burn-outsymptomen) komen hoge emotionele eisen dubbel zo veel voor (21% vs. 10%).
Te hoge werkdruk komt eveneens dubbel zo vaak voor (52% vs. 26%). Dat betekent niet altijd teveel werk, want het blijkt dat te weinig werk ook meer dan dubbel zo vaak voorkomt (12% vs. 5%) bij mensen met problemen.

• De rol van de leidinggevende blijkt heel belangrijk, mensen met burn-out krijgen veel minder inspraak (4% vs. 16%) en ondervinden maar liefst 5 keer meer regelmatig rolconflicten (bijv. tegenstrijdige bevelen krijgen) (25% vs. 5%). Bovendien ervaren ze veel minder sociale steun van hun leidinggevende (18% vs. 52%), maar ook van hun collega’s (30% vs. 59%). 11% van de mensen met burn-out (vs. 2%) ondervinden conflicten op het werk. Verder zeggen half zoveel werknemers met burn-outsymptomen te beschikken over hoge ontplooiingsmogelijkheden (27% vs. 50%).

• Een goede balans tussen werk en thuissituatie is belangrijk. Het werk geeft bij de mensen met problemen ook een nadelige invloed op het privéleven (44% vs. 14%), maar daarnaast zijn er ook meer werknemers die zeggen dat hun privésituatie nadelige gevolgen heeft op hun werk (9% vs. 2,5%).
• Tenslotte heeft 14% te kampen met hoge jobonzekerheid (14% vs.4%) en is men minder tevreden over hun arbeidsvoorwaarden (46% vs. 79%).

Gevolgen
De verzuimduur van werknemers met burn-outsymptomen is bijna dubbel zo hoog (17 dagen/jaar vs. 9 dagen/jaar bij werknemers zonder burn-outsymptomen). Dit komt neer op 7.392 € extra kosten per werknemer met burn-outsymptomen per jaar, enkel en alleen voor de gevolgen van verzuim.

Er zijn echter nog andere gevolgen waar kosten aan verbonden kunnen zijn. Ze leggen de oorzaak van hun verzuim veel vaker bij het werk: (56% vs. 26%), vertonen veel meer stress (43% vs. 7%), hebben meer cognitieve stress (moeilijkheden om helder te denken, om zich te concentreren, om dingen te onthouden, om beslissingen te nemen) (50% vs. 18%), zijn alles bij elkaar genomen veel minder tevreden over hun werk (12% vs. 63%) en denken er meer aan om de onderneming te verlaten (75% vs. 21%). Bevlogen werknemers daarentegen zijn meer tevreden over hun werk, verzuimen minder, vertonen een lager verloop, zijn meer betrokken en hebben minder stress.

Indien we in de toekomst de verzuimkosten naar beneden willen brengen, werknemers langer aan het werk willen houden, goede werkkrachten willen behouden of het welzijn van werknemers willen bevorderen, lijkt het verbeteren van de arbeidsomstandigheden door preventieve acties alvast de aangewezen weg.

Als we alles op een rijtje zetten, is het de moeite voor een organisatie om te werken aan een cultuur waarin inspraak en beslissingsruimte geboden wordt. Een win-winsituatie wordt gecreëerd om als werkgever te investeren in opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden. Tenslotte, het is belangrijk te zorgen voor een ondersteunende stijl van leidinggeven voor meer bevlogen en productieve werknemers. Hoe duidelijker werknemers ook hun eigen rol kennen en niet te maken krijgen met conflicterende verwachtingen, hoe meer kans op meer engagement.